직원이 셋뿐인 우리 의원, 퇴직금만은 '5인 미만 예외'가 통하지 않습니다

 개원가에서 노무 상담을 하다 보면 같은 오해를 반복해서 만난다. "우리는 직원이 다섯 명이

안 되니 그건 해당 없다"는 말이다. 연차유급휴가나 연장·야간·휴일근로 가산수당처럼

실제로 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 조항이 있으니 나올 법한 판단이다.

그런데 퇴직금은 다르다.

퇴직급여는 근로기준법이 아니라 근로자퇴직급여보장법에서 따로 규정한다. 5인 미만 사업장을

적용에서 빼 두는 근로기준법의 예외 체계와는 별개의 법이라, 상시근로자 수와 관계없이

모든 사업장이 퇴직급여제도를 설정해야 한다. 직원이 한 명인 의원도 요건을 채운 직원에게는

퇴직금을 지급해야 한다는 뜻이다.

그렇다면 무엇으로 갈릴까. 두 가지다. 첫째, 계속근로기간이 1년 이상일 것.

둘째, 4주간을 평균해 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상일 것. 이 두 요건을 모두 채우면

퇴직급여 대상이 되고, 계속근로기간이 1년 미만이거나 4주 평균 주 15시간 미만이면

퇴직급여제도 설정 의무가 없다.

여기서 실수가 잦은 지점이 '소정근로시간'이라는 표현이다. 소정근로시간은 법정 기준근로시간

범위 안에서 근로자와 사용자가 정한 시간을 말한다. 즉 판단 기준은 실제로 얼마나 일했는지가

아니라 근로계약으로 정한 시간이다. 근로계약서에 주 3일 5시간씩, 주 15시간으로 적어 두고

바쁠 때 더 나오게 하는 식으로 운영해 왔다면, 계약서상 소정근로시간을 기준으로

판단된다는 점을 알고 있어야 한다. 반대로 계약서를 쓰지 않았거나 실제 운영과

계약 내용이 오래 어긋나 있으면 다툼의 소지가 커진다.

'계속근로기간 1년'도 단순하지 않다. 형식적으로 계약을 여러 번 나눠 체결했더라도

실질적으로 근로관계가 이어졌다면 계속근로로 볼 여지가 있다. 3개월짜리 계약을 네 번

갱신한 직원이 1년을 채우지 않았다고 단정하기 어려운 이유다.

원장이 지금 해 둘 일은 세 가지로 정리된다. 첫째, 재직 중인 직원별로 입사일과

근로계약서상 소정근로시간을 표로 정리해 퇴직급여 대상 여부를 확인한다.

둘째, 실제 근무 형태와 계약서 내용이 어긋나 있다면 계약서를 현재 운영에 맞게 정비한다.

셋째, 1년 도래를 앞둔 직원이 있다면 퇴직금 재원을 미리 계산해 둔다. 퇴직금은

퇴사 시점에 한꺼번에 나가는 비용이라, 대상 여부를 뒤늦게 확인하는 순간

이미 협상의 여지가 없는 지출이 된다. 판단이 애매한 사례는 고용노동부 고객상담센터나

관할 지방고용노동관서에 사전에 문의해 두는 편이 안전하다.